image 1 image 1 image 1 image 1 image 1 image 1

توانمندسازی سرمایه انسانی

آخرین تغییرات 1397/7/29 13:31:49 | تاریخ 1397/7/29 13:28:31 | دفعات خوانده شدن 34 | 0 نظرات

 

1.1. توانمندسازی سرمایۀ انسانی

1.1.1. مفهوم توانمندسازي

توانمندسازي عبارت است از فراهم­نمودن آزادي بيشتر، استقلال كاري، مسئوليت­پذيري براي تصميم‌گيري و خودكنترلي در انجام كارها براي كاركنان سازمان. (Mullins, 1999) از ديدگاه "كانگر"[1] و "کاننگو[2]" توانمندسازي فرايندي است كه باعث ارتقاي احساسات «خودكاميابي» در ميان كاركنان سازمان مي­شود. در اين فرآيند، شرايطي كـه توانمندي افراد را پرورش مي­دهد و اطلاعات ثمربخشي را با استفاده از عمليات سازماني و فنون غيررسمي در اختيار آن­ها قرار مي­دهد، مورد شناسايي قرار مي­گيرد. (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2005)

توانمندسازي كاركنان، اصل مهمي در سازمان و مديريت اثربخش است كه مي­تواند با دادن قدرت و كنترل بيشتر به زيردستان، سبب افزايش بهره­وري در سازمان گردد. همچنين توانمندسازي با رفتارهاي نوآورانه، مديريت و رهبري اثربخش در ارتباط است (Morrison, 1997)و زماني اتفاق مي­افتد كه كاركنان بـه­اندازۀ كافي آموزش ديده­باشند، تمامي اطلاعات مربوط به كار فراهم شده­باشد، ابزار ممكن در دسترس باشد، افراد كاملاً درگير كار باشند و در تصميمات مشاركت كنند و براي نتايج مطلوب پاداش مناسب داده شود. (Kreitner, 1996)

توانمندسازي كاركنان عبارت از مجموعۀ سيستم­ها، روش­ها و اقداماتي است كـه از راه توسعۀ قابليت و شايستگي افراد در جهت بهبود و افزايش بهره­وري، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني بـا توجه بـه هدف­هاي سازمان بـه­كار گرفته مي­شوند. (Carter, 2001)به تعبيري ديگر، توانمندسازي، فرايند توسعۀ فرهنگ است و اين توسعه، خود موارد زير را شامل مي­شود:

§         مشاركت در اطلاعات با وجود بصيرت مشترك بين سازمان و فرد، اهداف روشن، چارچوب­هاي تصميم­گيري و روشن­بودن نتايج تلاش­ها

§         افزايش شايستگي از طريق آموختن و تجربه­كردن

§         كسب منابع به­منظور انجام­دادن مؤثر كارها

§         حمايت در قالب ارشاد و مربيگري، حمايت فرهنگي و ترغيب ريسك­پذيري (ابطحي و عابسي, 1386)

 

1.1.2. عوامل مؤثر بر توانمندسازي

1.       توان ذهنی: توانايي­هاي هوشي و ذهني عبارت است از آنچه فرد براي كارهاي فكري به آنها نياز دارد. نوع شغل، تعيين­كنندۀ ميزان توانايي­هاي هوشي فرد است. به‌طور كلي هر قدر كارمند در سلسله­مراتب اداري مقام يا پست بالاتري را احراز كند، بايد از نظر توانايي كلامي و ميزان هوش در سطح بالاتري باشد تا بتواند آن كار را به­صورت موفقيت­آميزي انجام دهد. (رابينز, 1387) توانايي فكري و بهرۀ هوشي بايد با وظايف محوّله در هر شغل متناسب باشد. (ميرسپاسي, 1381)

امروزه سازمان‌ها به افرادي نيازمندند كه مشكل­گشا و مبتكر باشند و با به­كارگيري توانايي­هاي خود بتوانند موجبات بقاي سازمان در محيط رقابتي را فراهم آورند. اخيراً براي سازمان‌ها روشن شده كه اطمينان امروز و موفقيت فرداي آنها بيشتر بـه استعداد كاركنانشان وابسته است و كاركنان، در حقيقت مركز عقلانيت هر سازمان مي­باشند. (ابطحي و عابسي, 1386)

چارلز هندي[3] در كتاب معروف خود بر اين نكته تأكيد مي­كند كه ذكاوت تمركزيافته (دانش فني و توانايي به‌دست‌آوردن و به­كارگرفتن دانش) منبع جديدي از ثروت است و هدف توانمندسازي اين است كه مغزهاي افراد را نيز مانند بازوان آنان به­كار اندازد. (هندي, 1376) در واقع به­كارگيري توانايي­هاي ذهني منجر به بروز خلاقيت خواهد شد. (رضائيان, 1382)

بنابراين، توجه (و اعتماد) به توانايي­هاي ذهني و استعدادهاي افراد و ايجاد محيط مناسب جهت بروز آنها، موجب توانمندسازي كاركنان مي­شود و سازمان‌ها را در حل مسائل و مشكلات خود ياري مي­دهد.

2.       توان جسمي: توانايي جسمي عبارت است از تناسب بين توان فيزيكي و بدني فرد با وظايف مربوط به هر شغل، شامل مقاومت جسماني، قد، وزن، سلامت مزاج، ديد چشـم، بويايي و شنوايي و غيره. (ميرسپاسي, 1381)در مواردي كه نوع كار به­گونه­اي است كه قدرت جسماني بالايي را مي­طلبد، مديريت سازمان بايد افرادي را به آن شغل بگمارد كه از توانايي­هاي بالاي فيزيكي و جسمي برخوردارند. تحقيقات انجام­شده در خصوص شرايط لازم براي صدها شغل نشان مي‌دهد كه براي انجام­دادن كارهاي فيزيكي، كارگر بايد شرط لازم يا ويژگي اساسي داشته­باشد. افراد از نظر توانايي در خصوص اين استعدادها، با هم متفاوتند. نكتۀ جالب توجه اينكه توانايي­های يادشده، هيچ رابطۀ معقول و منطقي با يكديگر ندارند. مثلاً اگر كسي در يكي از اين توانايي­ها نمرۀ بسيار بالايي كسـب كند، به اين معنا نيست كه ساير توانايي­هاي وي نيز بالاست. البته عملكرد كارمندان هنگامي عالي خواهد بود كه مديريت سازمان بتواند متناسب با مهارت­هاي مورد نياز براي انجام يك كار، فـرد واجد شرايط براي انجام آن كار را تعيين كند. (رابينز, 1387) توانايي و ظرفيت فيزيولوژيكي براي درگيري در فعاليت­ها از زمينه­هاي فردي در فرايند توانمندسازي است. (مقيمي, 1384)

3.       دانش: پله­هاي دانش از سه عنصرِ داده، اطلاعات و دانش تشكيل شده‌اند. داده مجموعه­اي از حقايق و امور مسلّم دربارۀ يك پديده است. اطلاعاتْ شامل سازماندهي، گروه­بندي و مقوله­بندي داده­ها در الگوهايي معنادار است و دانشْ اطلاعاتي است كه با تجربه، تعبير و تأمل تركيب شده‌است و اقدام صحيح را ممكن مي­سازد. (Davenport & Prusak, 1988)دانشْ مخلوط سيّالي از تجربيات، ارزش‌ها و اطلاعات جديد است. دانش در سازمان‌ها نه­تنها در قالب مدارك و ذخاير دانش، بلكه در رويه­هاي كاري، فرايندهاي سازماني، اعمال و هنجارها ظهور مي­يابد. دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده­ها شكل مي­گيرند. تبديل اطلاعات به دانش، در عمل بر عهدۀ خود بشر است. (بيكزاده مرزباني و سوري, 1385)دانش عبارت است از تركيبي منعطف و قابل تبديل از تجارب، ارزش‌ها، اطلاعات معني­دار و بينش­هاي متخصصان كه چارچوبي را براي ارزيابي و انسجام اطلاعات و تجارب جديد ارائه مي‌دهند. (Davenport & Prusak, 1988)دانش عبارت است از اعتقاد و باوري كـه منجر بـه افزايش توان بالقوۀ پديده­ها براي اقدامات و تصميمات اثربخش مي­شود. (Nonaka, 2001)

كارشناسان منابع انساني، گروهي را كه به آفرينش، كاربرد و يا پخش اطلاعات سرگرمند، كاركنان«فرهيخته» ناميده­اند. اين گروه را مي­توان به دو دستۀ مشخص تقسيم نمود؛ دسته­اي كه با «دانش» و دسته­اي ديگر كه با «داده­ها» كار مي­كنند. دستۀ نخست نيازمند تحصيلات رسميِ گسترده و داشتن مدرك­هايي همچون مهندسي و دكتري هستند. دستۀ دوم مانند حسابداران، كاركنان فروش و خبرگان مستغلات، كمتر به تحصيلات پيشرفتۀ دانشگاهي نيازمندند. بررسي­ها نشان مي­دهد كه «كاركنان دانشي» در همۀ سازمان‌ها به­صورت يكنواخت پراكنده­اند، ولي «كاركنان داده­اي» بيشتر در  بخش­هاي خدمات، دولتي، بازرگاني و كارهاي دفتري سرگرمند. (لاودن و پريس, 1378)به اعتقاد اسپريتزر[4]، افرادي كه داراي سطح تحصيلات بالاتري هستند، عموماً از چشم­انداز شغلي بهتر، تحرك شغلي و فرصت‌هاي استخدامي گسترده‌تري برخوردارند و به همين دليل، داراي احساس شايستگي لازم براي انجام­دادن وظايف محوّل­شده مي­باشند و مي­توانند بر پيامدهاي اين وظايف، مؤثر واقع شوند و داراي وظايف معناداري نيز هستند. اين شناخت­ها باعث افزايش احساس توانمندي در افراد مي­گردد. (Spreitzer, 1996)

آمـوزش و كسب دانش، منجر به ايجاد تخصص در افراد مي­شود. اگر تخصص با تجربۀ كاري همراه شود، مهارت ايجاد مي­گردد. بهره­مندي نيروهاي كليدي از مهارت و تخصص در زمينه­هاي گوناگون، مهم­ترين نياز سازمان‌ها به­حساب مي­آيد. (Klagge, 1996)كاركنان دانش­محور در توليد ارزش براي سازمان نقش مهمي ايفا مي­كنند. ايـن نيروها مي­كوشند چالش‌هاي ذهني خويش را حل كنند و دانش فني‌شان را گسترش دهند. منابع انساني توسعه­يافته، روند انجام فعاليت­ها را به‌طور دقيق بررسي و تلاش مي­كنند دانش و مهارت خويش را به بهترين شكل در اختيار سازمان قرار دهند. (عطافر و شريعتمنش, 1386)

به هر روي، سازمان‌ها به داده، اطلاعات و دانش نيازمندند. سوكنانان[5] معتقد است كه با وجود نياز سازمان به داده، اطلاعات و دانش، دانش از جايگاهي والاتر برخوردار مي­شود، زيرا نزديك‌ترين لايه به تصميم­گيري است. (ابطحي و صلواتي, 1385)

4.       مهارت: مهارت شامل كليۀ توانايي­هاي ابتدايي لازم است كه انجام كار را در شرايط تعيين­شده، عملي مي­سازد. (ميرسپاسي, 1381)عمدتاً سه حوزه در مهارت، شامل مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراكي براي مديران و كاركنان در نظر گرفته مي­شود. قدرت به­كاربردن دانش، روش‌ها و ابزار كه لازمۀ انجام وظايف خاص است و از طريق تجربه، تحصيل و كارآموزي كسب مي­گردد، مهارت فني ناميده مي­شود. اين نوع مهارت بيشتر مورد استفادۀ كاركنان و مديران عملياتي است. (رضائيان, 1382) مهارت انساني شامل توانايي كار به­وسيلۀ ديگران، ايجاد انگيزه و رهبريِ مؤثر است. (هرسي و بلانچارد, 1380) منظور از مهارت ادراكي، دارا بودن قدرت تفكر و تصميم­گيري به­موقع و صحيح در زمينۀ مسائل سازمان است. مهارت­هاي ادراكي را مربوط به مديران سطوح بالاي سازمان مي­دانند. لازمۀ به­دست­آوردن مهارت­هاي ادراكي، آموزش، تجربه­اندوزي و كسب دانش است. اكثراً كاركنان و مديراني داراي مهارت ادراكي هستند كه توانايي­هاي فني و انساني را نيز دارا مي­باشند. همچنين مديراني نيروهاي كليدي سازمان محسوب مي­شوند كه مهارت­هاي ادراكي در آنان پرورش يافته­باشد. از ويژگي­هاي كاركنان و مديراني كه داراي مهارت­هاي ادراكي هستند، نظام­مند انديشيدن و نظام­مند عمل‌كردن است. در واقع نيروهاي كليدي داراي ذهنيتي نظام­مند مي­باشند، بدين معنا كه قدرت مقابله با كنش و واكنش­هاي محيطي را دارند و در انجام امور از روش­هاي عقلايي و منطقي استفاده مي­نمايند. اكثر نيروهاي كليدي ذهنيتي فلسفي دارند. آنان بسيار ژرف­انديشند و مسائل را به­صورت عمقي و ريشه­اي بررسي مي­كنند. (سلطاني, 1383)

در شكل زیر، تركيب مناسب و مقتضيِ اين مهارت­ها نشان داده شده‌است. مهارت و تجربه در رشته و حرفۀ برگزيدۀ فرد، مبناي اصلي توانمندسازي است. اين بدان مفهوم است كه كاركنان جديد بي­تجربه را تا زماني كه ظرفيت مسئوليت­پذيري پيدا نكرده­اند، نمي‌توان وارد فرايند توانمندسازي كرد. (مقيمي, 1384)

 



[1] Conger

[2] Kanungo

[3] Charles Handy

[4] Speritzer

[5] Sooknanan

 

 

بخشی از کتاب اصول بنیادین اداره سازمان

اثر : علیرضا تمیزی، عباس منتظری ، راحله کبیری

منبع : http://www.nashrenazari.com

استفاده از مطلب با ذکر منبع بلامانع است


مقالات مرتبط
نظرات
نظری ثبت نشده
نظر دهید
نام و نام خانوادگی


آدرس ایمیل


نظر تذکر:کد HTML ترجمه نمی شود!

آنچه در عکس می بینید وارد کنید:

جستجو



امروز

1397/8/27



محصولی در سبد خرید شما نیست
آدرس ایمیل:

رمز عبور: